李考校
知識經(jīng)濟時代，人力資源供給與需求之間的矛盾日益突出，特別是對掌握先進技術(shù)和管理知識的高學歷員工的需求矛盾更加突出。高學歷的員工掌握著先進的科學技術(shù)和管理知識，具備較高的知識文化水平,因此，一個企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，高學歷的專業(yè)性人才起著舉足輕重的作用，高學歷員工是企業(yè)的核心競爭力。公司在人力資源管理方面正是基于這樣的戰(zhàn)略考慮，近幾年來接收應屆大學畢業(yè)生的學歷門檻不斷提高。2013年接收應屆大學畢業(yè)生23人，其中研究生8人，占接收人數(shù)的35%；2014年接收應屆大學畢業(yè)生46人，其中研究生16人，占接收人數(shù)的35%； 2015年接收應屆大學畢業(yè)生36人，其中研究生17人，研究生占接收人數(shù)的47%。同時，2015年對招用外聘專業(yè)技術(shù)人員的起點學歷要求，由原來的大學?？茖W歷提高到大學本科學歷。
大量高學歷學畢業(yè)生加入我們的員工隊伍，進一步豐富公司員工學歷結(jié)構(gòu)、優(yōu)化公司員工隊伍知識結(jié)構(gòu)的同時，也為公司的人力資源管理提出了新的課題，那就是如何管理高學歷的員工隊伍。正因為如此，撰寫本文，權(quán)作拋磚引玉。希望能夠引起對高學歷員工的關(guān)注與探討，以利于公司建立、完善更適合高學歷員工和公司共同成長、發(fā)展的管理制度。
一、讓高學歷員工招得進、留得住。
公司接收的大學畢業(yè)生都要從施工現(xiàn)場基層、基礎(chǔ)工作做起，了解公司、接受鍛煉。工程項目施工現(xiàn)場施工人員包括合同制、合同工、外聘專業(yè)技術(shù)人員和臨時工。他們當中有實際工作經(jīng)驗豐富、技能高超但學歷偏低的的工人，有大學畢業(yè)或研究生畢業(yè)但缺乏實際工作學生，也有占現(xiàn)場員工半數(shù)以上文化程度普遍偏低、工作經(jīng)驗不足的臨時工。擁有不同用工類別、不同工作經(jīng)歷、不同文化程度以及不同價值目標的員工，構(gòu)成了公司人力資源結(jié)構(gòu)的多樣性、復雜性。
從馬斯洛需求層次學說以及更多的組織行為理論來看，我們可以這樣認為：不同層級、崗位、學歷的員工在不同的職業(yè)時期都處在自己的特定的需求層次上，而且均具有從初級的層級向更高層級發(fā)展的自身需求趨勢，他們會從滿足自身的一些物質(zhì)需要層級向?qū)崿F(xiàn)自己的價值、得到社會或單位的尊重層級發(fā)展。而對剛剛進入單位工作的高學歷員工而言，他們最看重的是公司發(fā)展前景和自身的發(fā)展空間。
從近幾年公司員工流動情況來看，學歷相對較低的員工大多關(guān)注工作穩(wěn)定，高學歷員工對工作穩(wěn)定這一需要看得相對較輕，究其原因，由于高員工具有自身的素質(zhì)和能力優(yōu)勢，相對于低學歷員工來說更容易找到工作，所以高學歷員工對良好的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注更為強烈。
實行差異化管理，讓高學歷員工招得進、留得住。公司應加強自己戰(zhàn)略愿景的宣傳、普及，激發(fā)員工的認同感，使他們對公司寄予厚望，要讓員工結(jié)合公司的戰(zhàn)略愿景對自己的職業(yè)道路規(guī)劃進行系統(tǒng)思考，對未來變化具有主動的適應能力。同時，公司對員工職業(yè)規(guī)劃進行咨詢，支持、幫助其確定發(fā)展方向，最終實現(xiàn)對高學歷員工職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略愿景相吻合，使他們愿意并全身心投入到企業(yè)發(fā)展，熱愛勘察院，建設勘察院，實現(xiàn)公司發(fā)展與員工利益的雙贏。
二、打造高素質(zhì)員工隊伍
長期以來，部分企業(yè)對人才的定義極為模糊，簡單的認為只要具備高學歷就是人才。其實，高學歷不等于高能力，高學歷不等于高水平，高學歷也不等于高素質(zhì)。從高學歷員工到高素質(zhì)員工，是需要公司的長期培養(yǎng)和員工自身不斷的學習、努力、提升的結(jié)果。
當今社會，知識更新特別快，高學歷員工并沒有永久的優(yōu)勢。社會的發(fā)展給每個人帶來挑戰(zhàn)，每個人必須不斷充實、完善自己才能在激烈的競爭中生存下去，培訓是包括高學歷在內(nèi)的全體員工不斷提升自我的途徑。通過培訓，能夠提高高學歷員工實現(xiàn)自我目標的能力，為承擔更具挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。因此，公司應加大對高學歷員工培訓與開發(fā)的投資，為高學歷員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，促進其素質(zhì)與能力的提高，助力提高企業(yè)的整體實力。例如，國家對建筑行業(yè)的從業(yè)者做出了比較細致和嚴格的準入制度。從上崗證書、執(zhí)業(yè)資格、職稱等各個方面和角度對建筑行業(yè)的人員做出了要求。公司對員工培訓是非常重視，不但為員工提供培訓的時間和機會，在課時安排、經(jīng)費投入、人員組織上向技術(shù)培訓傾斜，給予人、財、物的支持，把培訓作為提升員工的有效手段，有組織有計劃的安排和實施，提高員工素質(zhì)，不僅可以保持企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，還是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員優(yōu)化配置的重要保障。
尊重成才規(guī)律，搞好傳、幫、帶。針對公司施工實踐性強的特點，堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養(yǎng)的成功率。依據(jù)進畢業(yè)生所學專業(yè)，按照師傅帶徒弟的方法，指定一名經(jīng)驗豐富的管理人員或者技術(shù)人員，一對一地負責指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新接收畢業(yè)生的快速進步。
加強企業(yè)文化建設，增強高學歷員工對團隊氛圍的認同。企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)的軟環(huán)境，猶如人體的神經(jīng)、電腦的軟件，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和靈魂。好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準則，而且能夠增強企業(yè)的凝聚力，讓高學歷員工感受到自己是企業(yè)的一員，增強對企業(yè)的認同，自然產(chǎn)生報效企業(yè)的集體主義精神。事業(yè)留人、感情留人，但核心是價值觀留人。對一個企業(yè)而言，一個完整意義的高素質(zhì)員工，應當忠誠企業(yè)文化、踐行企業(yè)文化。
三、搭建高學歷員工提供展示自己的舞臺
對員工真正意義上的激勵因素，來自成就、個人成長、員工滿意感等。高學歷員工往往不僅僅是為了生存而工作，他們渴望能力的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。同時，高學歷員工熱愛能實現(xiàn)個人價值的工作，希望擔任更重要的責任。給高學歷員工安排富有挑戰(zhàn)性的工作，充分激發(fā)他們的熱情，充分挖掘他們的潛力。公司要充分了解高學歷員工的這些特點，為其提供發(fā)展的平臺，鼓勵他們對職業(yè)成長的追求。
公司歷來重視對高學歷員工的培養(yǎng)、使用。近幾年接收的碩士研究生，大多見習期滿后就被安排在項目經(jīng)理、項目總工、質(zhì)檢人員等生產(chǎn)管理或技術(shù)管理關(guān)鍵崗位；其中有一名碩士研究生，到公司工作剛滿一年，就被安排在中層領(lǐng)導崗位。公司為高學歷員工搭建展示自我、釋放能量的平臺，充分發(fā)揮他們的作用。
高學歷員工作為比較特殊的員工，公司應當給予高度的重視。隨著公司更多接收高學歷大學畢業(yè)生規(guī)劃的實施，高學歷員工隊伍將逐步壯大。公司應當結(jié)合高學歷員工不斷增加的新的人力資源變化情況，制定相應員工成長、激勵、發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建與之相適應的人力資源管理體系，為保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的技術(shù)人才保障。
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